Jeudi 27 novembre 2014 4 27 /11 /Nov /2014 13:08

REPUBLIQUE DEMOCRATIQUE  DU CONGO                                                     Kolwezi, le 6 Janvier 2014

AGENTS  MAISON MPUNGWE

INSTITUT  KAMALAMBA

GCM/OUEST

KOLWEZI            

 

Objet : Réclamations                                                                          A Mr l’employeur  Maison Pungwe

                                                                                                                À Lubumbashi

                            Nous tous agents Maison Pungwe, Institut Kamalamba avons des plaintes à formuler à l’égard de notre employeur :

1. DU CONTRAT

Nous venons de réaliser cinq mois de prestations sans signer le contrat, un document très important tant sur le plan juridique.

2.  DE LA MOTIVATION

Nous constatons que dans le paiement du salaire le processus devient incertain. La majoration promise, la prime pour le réconfort tout est dans une incertitude. Pensez-y.

3. DE L’ACHAT DES PARCELLES

Nous avons besoin d’un document stipulant l’apurement  des retenues dans nos salaires de 6mois et de l’attribution de nos parcelles à tout un chacun.

4. DU SYNDICAT

Nous venons vous proposer de nous adjoindre à un syndicat qui sera une mise en commun d’irrégularités entre  employeur et employés, gage d’un mal entendu naissant.

Veuillez, croire  monsieur l’employeur, à l’expression de nos sentiments  de haute considération.

 

C.I. : 1. Maire de la ville de Kolwezi

           2. Inspection du travail ville de Kolwezi

           3. ENS/OUEST

Les professeurs  de l’institut  Kamalamba :

ILUNGA  FWANA                                                                                7 .ZONGWE MWEMBO

KYANDA  KABOZA

LUKANDA SHIMBA

MAFWANA TSHIKOKA

NGOIE NGWEWA

TSHIME MASHINGO

 

 

 

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Jeudi 27 novembre 2014 4 27 /11 /Nov /2014 13:06

ENSEIGNANTS MOR INSTITUT KAMALAMBA                Kolwezi,  25 NOVEMBRE  2014

GECAMINES OUEST

 Objet : réclamation  de tous nos arriérés.

                                                                                              A l’ADG de la maison  pungwe

                                                                                                           A Lubumbashi.

                                                                                    

                                                               Monsieur,

                                                                      Nous , les professeurs de l’institut Kamalamba, avons  le regret    de vous  rappeler  qu’à ce jour nous accusons  six mois d’impaiement  de salaire en l’occurrence les mois de mai, juin, juillet, aout , septembre , octobre  2014.                                                                 

                                                                 Aucune information ne nous ayant été fournies, nous  vous informons  que la reprise normale  du travail  sera  conditionnée par le paiement intégral de tous les arriérés de nos  salaires.

                                                                  Nous espérons  que cette réclamation  trouvera  une issue   favorable  à court terme  dans  l’intérêt  de nos élèves  et de leurs parents  pour ne pas perturber  le calendrier scolaire  2014-2015  au sein de notre institut.

                                                                    Nous vous prions d’agréer, Monsieur l’ADG, l’assurance, de nos salutations anticipées.

                                   Les professeurs de l’institut  KAMALAMBA

C.I. :

- Ministre de l’EPSP provincial du KATANGA à LUBUMBASHI

- Son Excellence Monsieur le gouverneur provincial du Katanga à LUBUMBASHI.

 - Madame le Maire de la ville de Kolwezi à KOLWEZI.

 -Monsieur  le DPO /GECAMINES OUEST à KOLWEZI.

 - Madame DSA/O  à  KOLWEZI

- Monsieur  le chef de service ENS/O

 - Monsieur  le PE  de l’INSTITUT KAMALAMBA

 - COMPA /INSTITUT   KAMALAMBA

 

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Jeudi 27 novembre 2014 4 27 /11 /Nov /2014 12:52

 
Les chercheurs se sont intéressés aux attitudes (opinions) que les travailleurs pouvaient avoir par rapport à différents aspects de leur travail. Une attitude est généralement définie comme « une tendance psychologique qui s’exprime par l’évaluation d’une entité particulière avec un certain degré de favorabilité ou de défavorabilité ». Ce degré de favorabilité est classiquement composé de trois composantes : une composante cognitive (croyances relative à un objet), une composante affective (évaluation de l’objet), une composante conative (comportements vis-à-vis de l’objet). On s’intéressera dans ce cours à une attitude primordiale dans le cadre du travail, l’attitude par rapport à son travail : la satisfaction.  La satisfaction a été étudiée très tôt en psychologie (Hawthorne, Mayo) car elle était théorisée comme un moteur de la performance.  
1) Les modèles théoriques de la satisfaction 
On constate beaucoup de similitude avec le concept de la motivation : c’est un état psychologique, intermédiaire, antécédent de la performance.  De nombreux modèles de la motivation sont donc également des modèles de la satisfaction :  - le modèle de Herzberg,  - le modèle d’Hackman et Oldham, par exemple.  
D’autres modèles de la satisfaction sont très fortement inspirés de modèles de la motivation :  - Des modèles inspirés de la théorie de l’équité, comme celle de Lawler (1973) : les sujets comparent la situation de travail réelle à une situation idéale pour eux et pour autrui, il y aura satisfaction lorsque il y aura équivalence entre les deux perceptions et insatisfaction lorsque les deux divergeront. - Des modèles inspirés de la théorie de Vroom : Locke (1976) : la satisfaction naît du sentiment de correspondance entre les aspects de notre travail et nos valeurs.  
Un des modèles le plus validé est celui de Büssing (1992). Il suppose que la satisfaction ou l’insatisfaction naîtra de 4 variables : 1-la comparaison entre la situation de travail actuelle et les aspirations de la personne ; 2-le degré de contrôle perçue de la situation de travail ; 3-les changements de niveau d’aspiration des gens (affecté par le sentiment d’auto-efficacité) ; 4-les stratégies de résolution des problèmes. La combinaison de ces différentes variables peut produire différentes formes de satisfaction ou d’insatisfaction cf. graphique ci- dessous. La satisfaction résignée et l’insatisfaction construite serait les plus
intéressantes d’un point de vue organisationnel. Cette dernière (insatisfaction construite) serait la plus intéressante pour l’entreprise car les individus qui en font preuve sont capables de dépenser beaucoup d’énergie. Par contre la satisfaction résignée est associée à une réduction de l’effort et une résistance au changement, il vaut donc mieux éviter qu’elle se développe dans l’entreprise. 
Résultat de la comparaison entre la situation de travail actuelle et les aspirations                                   
Traitement de l’in(satisfaction)
congruente incongruente
Contrôle de la situation de travail
Contrôle de la situation de travail
Non Contrôle de la situation
Contrôle de la situation de travail
Non Contrôle de la situation
Contrôle de la situation de travail
Pas de tentative de résolution
Distorsion de la perception de la situation
Maintenance du niveau d’aspiration Diminution du niveau d’aspiration
Maintenance du niveau d’aspiration
Augmentation du niveau d’aspiration
Tentative de résolution
Satisfaction progressive
Satisfaction résignée
Pseudo satisfaction
Insatisfaction fixe
Insatisfaction constructive
Satisfaction stabilisée
Insatisfaction indistincte Satisfaction stabilisée
 2- Liens entre la satisfaction et différents résultats de travail. 
Malgré ces quelques efforts théoriques, les recherches sur la satisfaction ont été largement athéoriques. Elles se sont contentées de rechercher des liens empiriques entre la satisfaction et différents résultats de travail.  Les concepts qui ont été classiquement associés à la satisfaction sont : la performance au travail, le turnover (quitter son emploi), l’absentéisme, l’engagement dans l’organisation, l’engagement dans le travail. 
2.1 La performance au travail. 
Une des croyances les plus partagée chez les psychologues est celle qui consiste à voir un lien + entre la satisfaction et la performance au travail. En fait cette idée très répandue pose quelques problèmes.  Premièrement, il existe autant de recherches qui montrent que la satisfaction prédit la performance que de recherches qui montrent l’absence de lien. Etant donné le grand nombre d’étude sur ce domaine, la méta-analyse est l’outil idéal pour tirer des conclusions fiables de ce genre de recherches. Or, elles montrent que le lien entre les deux concepts est très faible r = .15.  Mais le problème principal de ces travaux est qu’ils sont principalement de nature corrélationnel ce qui exclu l’étude d’un lien de causalité entre les deux variables. Les rares études qui utilisent la méthodologie adéquate (la méthode expérimentale) pour tester ce lien montrent que c’est la performance qui prédit la satisfaction (Jacobs, Solomon, 1977). Ces auteurs montrent que plus la performance est forte plus elle génère de la satisfaction mais seulement si la performance est reliée à une augmentation de la rémunération. Autrement dit lorsque ma performance est liée à ma rémunération (paye à la pièce), alors j’infère de la satisfaction de l’augmentation de ma performance.  
2.2 Le turnover 
Quand on parle de turnover il faut en distinguer deux sortes : le turnover volontaire (j’ai l’intention de quitter ce travail) et le turnover involontaire (je suis renvoyé). De manière générale, la satisfaction s’est toujours révélée un bon prédicteur du turnover volontaire (méta-analyses de Tett et Meyer, 1993).  Si la relation entre satisfaction et turnover est importante, la satisfaction n’est néanmoins pas le facteur le plus puissant agissant sur le turnover. Ce sont les conditions économiques qui sont les plus prédictives : même avec un niveau d’insatisfaction élevé, les gens ne quittent pas leur travail s’ils n’ont pas d’opportunités de le faire ailleurs ou si les conditions de travail (financières) ailleurs ne sont pas satisfaisantes (Carsten & Spector, 1987).  
2.3 L’absentéisme 
Un employé peut être absent pour une multitude de raisons, c’est certainement pour cela que les méta-analyses effectuées n’ont jamais révélé de lien forts (Hackett, 1989) ou pas de liens du tout (Leigh, 1991) entre insatisfaction et absentéisme. Une des raisons de cette absence de lien entre Insatisfaction et absentéisme est que c’est l’absence qui cause l’insatisfaction plutôt que le contraire (Tharenou, 1993) : si un employé est souvent absent, il va recevoir de mauvaises évaluations, des avertissements et des pressions de la part de ses paires. Ces facteurs peuvent l’entraîner à être de plus en plus souvent absent et de fait insatisfait.  A l’inverse, la satisfaction contribue à diminuer l’absentéisme. Yates et Jones, 1998 ont montré une diminution de l’absentéisme après avoir proposé à des salariés des motifs de satisfaction. Même si la satisfaction agit sur l’absentéisme, l’absentéisme est davantage influencé par d’autres facteurs comme par exemple l’existence de normes informelles de groupes. Ainsi, si l’entreprise paye jusqu’à 10 jours d’absence dans l’année, il n’est pas impossible qu’un groupe de travail crée une norme de 6 jours d’absence dans l’année. Mathieu & Kohler (1990) ont mis en évidence ce genre de norme en étudiant le taux d’absentéisme de personnes avant et après leur intégration dans un groupe de travail dont les membres avaient l’habitude d’être souvent absent : parmi les personnes ayant des absences faibles initialement, tous, après avoir intégré le groupe, ont augmenté leurs absences.  
2.4 L’engagement dans l’organisation 
L’Engagement Organisationnel est le degré de désir qu’un individu a de rester dans une organisation (entreprise) donnée. Elle est basée sur la force de l’implication et de l’identification de l’employé avec l’entreprise. On trouve des corrélations positives entre satisfaction et EO (Stumpf & Hartman, 1984). Cependant, là encore, on peut se demander si c’est la S qui crée l’EO ou si c’est l’inverse. Les recherches (Ting, 1997) vont plutôt dans ce dernier sens : l’EO crée la satisfaction.  
2.5 L’engagement dans le travail 
Alors que l’EO correspond à l’implication des salariés dans l’entreprise, l’engagement dans le travail correspond à la force de l’identification de l’employé avec son travail (sa tâche de travail : le fait de faire de la mécanique pour un mécanicien). Là encore, les recherches révèlent des corrélations positive entre la satisfaction et l’Engagement dans le Travail, avec la satisfaction causant l’ET (Mathieu & Farr, 1991), ce qui signifie que si vous êtes très satisfait de
votre travail vous augmenterez probablement votre intérêt pour votre travail, vous y consacrerez plus de temps, etc. 
3. Les facteurs personnels impliqués dans la satisfaction. 
L’âge, le sexe et l’ethnie entretiennent de fortes corrélations avec la satisfaction au travail. Cependant, une fois de plus ces données nous indiquent seulement qu’il existe un lien entre les concepts mais pas la raison pour laquelle il existe.  L’âge : Par exemple, les chercheurs montrent souvent que plus les salariés sont âgés et plus ils sont satisfaits. Ce simple résultat pourrait conduire un entrepreneur à n’embaucher que des personnes d’un certain âge. Or, cette corrélation est en grande partie expliquée par le fait que plus vous êtes âgés et plus vous augmentez votre statut professionnel (hausse des responsabilités, du salaire, etc.), dans ce cas, c’est donc le statut qui prédit la satisfaction et pas l’âge. Des études un peu plus spécifiques (Zeitz, 1990) ont montré que lorsqu’on analysait séparément l’âge et le statut, par exemple en étudiant la corrélation entre âge et satisfaction pour trois groupes de statut différents (on étudie la corrélation entre âge et statut pour les gens ayant un statut bas puis moyen puis élevé) on n’obtenait plus de corrélation entre âge et satisfaction. Clark, Oswald, & Warr, 1996 ont tenté d’étudier la corrélation entre âge et satisfaction en contrôlant statistiquement tous les autres facteurs, la relation entre l’âge et la satisfaction avait une forme de U inversé (les plus insatisfaits étaient les plus jeunes et les plus âgés). Le sexe : La relation entre le sexe et la satisfaction est également complexe. Il semble que les femmes éprouvent plus d’insatisfaction que les hommes mais cela seulement si on prend en compte d’autres variables dans les analyses, variables telles que le stress, le harcèlement, l’inéquité de salaire. Ceci veut dire qu’en fait les femmes sont plus insatisfaites seulement parce que ce sont elles qui sont les plus victimes des trois facteurs que je viens de citer. Des résultats intéressants (Fields & Blum, 1997) montrent que la satisfaction au travail est plus forte chez les hommes comme chez les femmes quand les groupes de travail sont mixtes.  L’ethnie : La relation entre l’ethnie et la satisfaction est elle aussi dépendantes d’autres variables, notamment de la discrimination raciale, lorsqu’il y a discrimination dans une organisation, les salariés de l’ethnie discriminée sont plus insatisfaits que les salariés de l’ethnie non discriminée (Sanchez & Brock, 1996). 
Les variables de personnalité : La satisfaction semble également corréler, mais de façon plus simple que ce que nous venons de voir, avec certaines variables de personnalité. Des chercheurs ont par exemple mis en évidence une forte corrélation entre la tendance à être généralement satisfait de
sa vie et la satisfaction au travail (Judge & Wanatabe, 1993). Staw, Bell,& Clausen (1986) ont quand à eux montré que l’attitude positive par rapport à la vie exprimée à l’adolescence était très corrélée avec la satisfaction au travail tout au long de la vie (jusqu’à 50 ans plus tard). Une stabilité de résultat qui suggère l’idée selon laquelle la satisfaction pourrait avoir des bases génétiques. Une idée qu’ont tenté de tester certains chercheurs (Arvey, McCall, Bouchard, Taubman, 1994) en étudiant le degré de satisfaction de jumeaux monozygotes élevés dans des milieux différents qui effectivement montrait un plus fort taux de corrélation que celui de personnes sans liens de parenté. Mais ces résultats, toujours effectués sur des échantillons très faibles sont à prendre avec précaution.  Des auteurs comme Judge & Bono (2001) ont montré que les gens faisaient, de manière stable et prédictible (variable de personnalité), des évaluations centrales (core evaluation) de leur situation de vie et que ces évaluations marquaient aussi bien la satisfaction de travail que la satisfaction de vie. Les éléments de ces évaluations sont composés des quatre variables ci- dessous. :                       
Estime de soi
Auto-efficacité
Locus of control
Satisfaction de vie
Satisfaction au travail
Perceptions des caractéristiques de travail
Evaluations centrales
Absence de névrotisme
  4. La mesure de la satisfaction. 
La mesure de l’attitude (y compris au travail) a occupé une grande place
en psychologie (cf. cours de l’année prochaine). Pour permettre cette mesure les psychologues ont développé des outils, les échelles d’attitudes, outils qui sont standardisés dont on connaît la fidélité et la validité.  En ce qui concerne la mesure de la satisfaction, on peut ranger en deux grandes catégories les outils de mesure : 1) les mesures de satisfaction à facettes : ce sont des outils qui mesurent différents aspects de la satisfaction, par exemple, la satisfaction avec le salaire, avec les collègues, etc. Dans ce qui suit je vous en présenterai deux des plus connues : le Job Descriptive Index et le Minnesota Satisfaction Scale. 2) les mesures de satisfaction globale qui s’intéressent au niveau global de satisfaction indépendamment des différents éléments du travail. Etant chercheur dans les organisations, vous pourriez très bien créer vous même votre propre mesure de la satisfaction, cependant vous perdriez toute les possibilités de comparaison que vous offre l'utilisation d'un outil standard (plus de milliers de passations).  
4.1 Le Job Descriptive Index. 
Il mesure 5 aspects de la satisfaction : le salaire, le travail, les opportunités de promotion, la supervision et les collègues. Il a été développé dans les années 60 par Smith, Kendall, & Hulin, 1969 et a été récemment révisé par Balzer (1990). Il se présente de la manière suivante : succession de descriptions brèves des différentes facettes et des phrases ou noms sur lesquels les personnes doivent évaluer la facette :  « Pensez au travail que vous effectuez en ce moment. Comment est-il la plupart du temps ? Dans l’espace face à chaque mot écrivez O pour oui si ce mot décrit bien votre travail, N pour non, ? si vous ne pouvez pas vous décider :  routine    satisfaisant   bon     Autre exemple : « ma paye actuelle » :  c’est un salaire qui correspond à des dépenses normales   insuffisant          moins que je ne mérite        La critique la plus importante faite à l’encontre de cette échelle est qu’elle ne tient pas compte de suffisamment de facettes.  
3.2 Le Minnesota Satisfaction Questionnaire. 
Auteurs : Weiss, Dawis, England, Lofquist, 1967. Il comporte 20 facettes. Il existe une version courte (20 items) et une version longue (100 items). Chaque item présente une courte phrase à propos d’un aspect spécifique du travail.
Chaque item (la chance de travailler seul dans ce travail, ma paye et la quantité de travail que je dois faire, etc.) doit être noté sur une échelle composée des évaluations suivantes : très insatisfait, insatisfait, neutre, satisfait, très satisfait.  Le MSQ a souvent été critiqué car il contenait trop de facettes, certaines de celles-ci étant trop redondantes. 
3.3 Job in General Scale (Ironson, Smith, Brannick, Gibson, Paul, 1989) 
Il s’agit d’un ensemble d’items portant uniquement sur la satisfaction vis à vis du travail en général. C’est un très bon prédicteur et on peut l’utiliser pour effectuer des comparaisons entre différents emplois et aussi entre différentes entreprises mais il ne permet pas de donner d’infos sur des aspects spécifiques du travail. 
5. Augmenter la satisfaction au travail.  
Il y a beaucoup de facteurs connus pour influencer la satisfaction, néanmoins, on ne peut raisonnablement pas agir sur certains facteurs, par exemple, il ne serait pas éthique d’agir sur des facteurs personnels. C’est la plupart du temps sur les facteurs environnementaux que l’on joue, notamment ces facteurs les plus reliés à la satisfaction que sont : l’intérêt du travail, la sécurité du travail, l’autonomie, faible stress du travail, nombreuses opportunités de communications et de participation, une bonne paye, une évaluation des performances objective.  Les programmes d’enrichissement du travail ont justement pour but d’agir sur ces facteurs. L’E du T = un programme systématique pour augmenter la satisfaction des employés en leur donnant des responsabilités supplémentaires. Mais lorsqu’on doit enrichir le travail quels aspects doit-on développer ? Hackman & Oldham ont créé un questionnaire permettant de distinguer les caractéristiques de la tâche qui sont mal évaluées par les travailleurs. L’E du T est à distinguer de deux autres concepts : 1) l’élargissement du travail (Job enlargement) qui consiste à augmenter le nombre de tâches effectuées ou la quantité de connaissance mise en jeu dans le travail des salariés. L’élargissement du travail lui aussi augmente la satisfaction mais seulement si cet élargissement est accompagné d’une augmentation du salaire, sinon on observe une augmentation de l’insatisfaction. 2) Rotation du travail (job rotation) qui consiste juste à faire tourner les tâches que les salariés doivent faire (attention, la R du T ne consiste pas simplement à faire faire la même tâche dans un autre lieu). La rotation du travail également a un impact sur la satisfaction mais uniquement dans les métiers répétitifs.  Ces programmes ont de fort taux de réussite par exemple à Texas Instrument certaines unités de travail avaient été soumises à un programme d’enrichissement qui amenait les employés à avoir un contrôle accrue sur le
processus de production. Après six mois les équipes avaient réduit le temps de production de 50%, diminué le taux de rebus de 60% et augmenté la productivité de 30%. Malgré ces résultats positifs, identifier les causes de ces résultats reste un problème parce que des facteurs autres que l’enrichissement de la tâche interviennent quand on met en place ces programmes. Locke et Latham (1990) suggèrent que les résultats sont causés par les feedbacks et l’établissements de buts qui sont souvent incorporés dans les programmes d’enrichissement.  
Conclusion : Les travaux sur la satisfaction sont révélateurs du fossé qu’il existe entre la science et les résultats empiriques d’une part et la pensée commune : si les résultats de plus de 80 ans de recherche ont montré les faibles relations qu’entretiennent la satisfaction et de nombreux comportements de travail, les managers continuent à envisager la satisfaction comme une concept essentiel.

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Jeudi 27 novembre 2014 4 27 /11 /Nov /2014 12:46

la salpingite

Joël Ignasse, Dr Nicolas Evrard : 11/09/2014

     

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Une salpingite correspond à l'inflammation d'une trompe utérine (voire des deux). Elle est d'origine infectieuse, et risque d'avoir pour conséquence une stérilité, ou de favoriser la survenue d'une grossesse extra-utérine. Une salpingite est le plus souvent secondaire à une infection génitale basse. Les jeunes femmes, de quinze à quarante ans, sont les plus touchées.

Les trompes utérines (de Fallope) sont deux conduits reliant les ovaires à l’utérus. Elles jouent un rôle essentiel au tout début de la grossesse, ou plus précisément lors de la fécondation. C’est en effet à l’intérieur des trompes que la fécondation se produit quand l’ovule et le spermatozoïde se rencontrent. Puis, l’œuf ainsi fécondé va descendre lentement vers l’utérus afin de s’y nicher (nidation).

Une salpingite aiguë peut se manifester par des symptômes importants... et peut avec des conséquences graves si elle n'est pas correctement traitée. Mais parfois, les symptômes sont plus discrets. Parmi les conséquences dommageables : une salpingite peut avoir des conséquences sur la
fertilité, en raison des séquelles engendrées par l'infection sur l'intérieur des trompes.

C'est un
médecin généraliste que l'on peut consulter en premier, mais la prise en charge de la patiente souffrant d'une salpingite est assurée par un gynécologue.

Les causes


La salpingite est l’infection d’une trompe de l'utérus, voire des deux. Dans la grande majorité des cas, elle est causée par une infection uro-génitale, le plus souvent contractée lors de rapports sexuels non protégés, qui « remonte » vers l’utérus, puis vers l’une ou les deux trompes.

Les germes les plus fréquemment en cause sont les
gonocoques(responsables des blennorragies), les chlamydiae, ou les mycoplames. Il n’est pas rare de découvrir différents types de germes. Ces germes prolifèrent localement, ce qui engendre une inflammation locale.

Autre causes possibles d'une salpingite : elle peut survenir suite à une
fausse couche, un accouchement, une IVG, la mise en place d'un stérilet... En principe, la cavité de l'utérus et l'intérieur des trompes ne contiennent pas de germe, mais à l'occasion de ces événements des germes peuvent être introduits localement. Il arrive que la salpingite soit associée à une infection de la muqueuse de l'utérus : une endométrite. Il arrive même que le péritoine soit touché (provoquant une péritonite).

L'intérieur des trompes est très fin. Et une infection localisée à cet endroit a tendance à entraîner des modifications de la muqueuse à l'intérieur de la trompe utérine, avec malheureusement la survenue d'adhérences. Résultat : l'intérieur du conduit de la trompe utérine risque de s'obstruer. Ce qui est particulièrement gênant en cas de projet de
grossesse!

Les symptômes


La salpingite aiguë peut débuter par ces symptômes :
une douleur dans le bas du ventre, au niveau du pubis, souvent intense. Cette douleur est parfois associée à des symptômes urinaires (brûlures, émissions fréquentes d’urines), digestifs (nausées, vomissements), ou gynécologiques (pertes parfois sanguinolentes, sales, ou encore malodorantes). Une fièvre peut aussi survenir (38,5 à 39° C). Ces symptômes nécessitent une prise en charge urgente, avec souvent une hospitalisation.

Mais il arrive qu'une infection tubaire, autrement dit, une atteinte infectieuse d'une trompe utérine, ne provoque pas de symptômes, ou très peu (comme assez souvent dans le cas d'une infection à chlamydiae). La salpingite ou ses séquelles, sont alors décelées lors d’un
examen médical et d'un bilan gynécologique ; ou encore à l'occasion d'un bilan de stérilité.

En effet, l’infection non traitée peut endommager
la trompe et sa muqueuse (avec parfois l'apparition d'adhérences), ce qui nuit à la fertilité, et augmente le risque de grossesse extra-utérine (l’œuf se niche dans la trompe, ou sur l'ovaire... au lieu de se fixer sur la paroi de l’utérus).

Quand les symptômes décrits plus haut surviennent, l'avis d'un médecin est nécessaire. Il examine attentivement la patiente et en particulier d'un point de vue gynécologique :
examen du col de l'utérus qui est souvent rouge, avec une glaire parfois d'aspect inhabituel. La femme peut se plaindre de douleurs quand le médecin effectue un toucher vaginal.
Les examens


L’examen médical permet d’orienter le médecin dans son diagnostic. Néanmoins, vu la gravité de l’infection, et la difficulté parfois d'établir avec certitude un diagnostic, des examens complémentaires sont nécessaires. En effet, les symptômes ressentis par la femme peuvent parfois faire penser à une appendicite, ou une autre affection digestive ou gynécologique. Une prise de sang est effectuée, l’échographie, souvent endo-vaginale, apporte d'importantes précisions.

Dans certains cas, le recours à la
chirurgie est indiqué, il s'agit de pratiquer une coelioscopie. Le chirurgien pratique trois petites incisions sur l’abdomen et intervient à l’aide de micro-instruments et d'une mini-caméra. Il peut alors directement observer les ovaires et les trompes, et confirmer le diagnostic. Cette intervention qui permet de visualiser l'intérieur de l'abdomen et les organes génitaux, permet, si nécessaire, d'intervenir sur ceux-ci. Cette cœlioscopie est aussi l'occasion d'effectuer des prélèvements pour tenter de détecter les microbes en cause.

Les traitements


Le traitement d'une salpingite aiguë ne doit pas tarder sous peine d’entraîner de graves complications. Il peut nécessiter une hospitalisation, avec comme il est dit avant parfois la nécessiter de réaliser une cœlioscopie pour être certain du diagnostic.

Une fois ce diagnostic de salpingite établi, le traitement comprend
le repos au lit, des médicaments antalgiques, et surtout des antibiotiques. Ces derniers peuvent être administrés
par injections (piqûres) surtout au début.

La prise d’antibiotiques est nécessaire souvent pendant une période assez prolongée, au minimum deux semaines pour certaines salpingites aiguës
.

Pendant la durée du traitement, les rapports sexuels sont proscrits, et il est nécessaire de traiter aussi le partenaire. A la fin du traitement, un contrôle bactériologique par un prélèvement vaginal est effectué pour s'assurer que les germes ont bien disparus. Il est également important d’insister sur les mesures préventives, afin d’éviter une récidive : suivi médical, port d'un préservatif
.

Si le traitement de la salpingite est correctement mené, tout rentre dans l'ordre. Mais si les choses sont négligées, d'autres problèmes risquent de survenir comme un
abcès, ou une péritonite.

Bien entendu, si une autre
infection sexuellement transmissible comme une hépatite B, est découverte à l'occasion du bilan médical, il faudra la traiter.

Notes et sources


- Grand livre de la gynécologie, Collège national des gynécologues obstétriciens français, 2013, Eyrolles.
- Recommandations pour la pratique
clinique - Les infections génitales hautes. Collège national des gynécologues obstétriciens français. 2012.

Salpingite

 
 

 

Salpingite

Classification et ressources externes

Inflammation des trompes de Fallope.

CIM-10

N70

CIM-9

614.2

DiseasesDB

9748

eMedicine

med/2059 

MeSH

D012488

 

La salpingite (du grec salpingx « trompette droite ») est une inflammation d'une, ou plus souvent des deux trompes de Fallope. Il s'agit d'une infection utéro-annexielle fréquente, profonde et potentiellement grave. Elle est souvent secondaire à une infection génitale basse sexuellement transmissible. Elle survient surtout chez la femme jeune sans enfant, avec un risque de stérilité secondaire.

Sommaire

Causes

Facteurs de risque

Il existe des facteurs de risques. C’est le cas du tabagisme[réf. souhaitée] et de la présence d’un stérilet[réf. souhaitée]. Des gestes chirurgicaux pratiqués pour un diagnostic gynécologique peuvent engendrer une infection nosocomiale. Cette infection, à long terme, peut entrainer une salpingite. De plus, certains traitements des voies génitales tels qu'un curetage ou une IVG peuvent en être la cause[réf. souhaitée]. En effet, ils peuvent engendrer les symptômes de la salpingite. Enfin, même si elles ont presque disparu, les tentatives personnelles dans le but de provoquer un avortement sont un facteur de risques.

Diagnostic

Symptômes

Les formes asymptomatiques ou pauci-symptomatiques (avec peu ou pas de symptômes) sont fréquentes, souvent dues à Chlamydia, et découvertes fortuitement lors d'un bilan d'une stérilité. En revanche, les infections causées par d’autres germes sont plus facilement détectables et peuvent être traitées avant l’apparition de la salpingite, notamment la gonorrhée.

  • Douleur pelvienne, plus ou moins intense, latéralisée ou bilatérale, avec parfois des signes d'irritation péritonéale (nausées, vomissements, troubles du transit, météorisme, douleur/défense hypogastrique), augmentée lors de la mobilisation utérine ;
  • signes urinaires : pollakiurie, brûlures mictionnelles, dysurie ;
  • fièvre élevée (39 °C ou plus), inconstante, frissons ;
  • douleur de l'hypochondre droit (syndrome de Fitz-Hugh-Curtis) ;
  • dyspareunie profonde ;
  • leucorrhées et/ou métrorragies.

Examen clinique

  • à l'inspection : algie, langue saburrale
  • à la palpation : douleur et défense abdominale hypogastrique, sans contracture, sans douleur au point de Mc Burney, sans signe de Giordano
  • l'examen gynécologique retrouve des leucorrhées purulentes, et des signes de vulvite, vaginite ou cervicite. Il permet le retrait du stérilet si nécessaire
  • le toucher vaginal (T.V.) accompagné de la palpation abdominale entraine une douleur, majorée lors de la mobilisation utérine, les cul-de-sacs latéraux sont douloureux et empâtés, l'utérus est augmenté de volume et douloureux, on retrouve parfois une masse annexielle.

Examens complémentaires

  • βHCG afin d'éliminer une grossesse extra-utérine
  • Syndrome infectieux et inflammatoire biologique : hyperleucocytose sur la NFS, augmentation de la VS et de la CRP
  • présence de germes dans les prélèvements bactériologiques
  • sérologie des IST
  • l'échographie endovaginale permet d'affirmer le diagnostic lorsqu'elle retrouve un aspect d'abcès annexiel.

Le diagnostic de certitude sera fait par des prélèvements lors d'une cœlioscopie (hystéro-salphingographie), à visée pronostique (bilan lésionnel des trompes) et thérapeutique (levée d'adhérences).

Forme atypique

Les examens complémentaires pourront révéler une obturation bilatérale ou unilatérale avec distension de la portion ampulaire de la trompe (→ hydrosalpinx).

Diagnostic différentiel

Les symptômes de la salpingite peuvent être confondus avec d’autres maladies ou infections.

La salpingite peut aussi être assimilée à des infections génitales. C’est le cas des infections du col de l’utérus (cervicite), de l’endométriose et des kystes de l'ovaire.

Une occlusion intestinale a des symptômes similaires à certains de la salpingite. Certains cancers peuvent eux aussi être confondus la salpingite, du fait des douleurs qu'ils provoquent.

Traitement

.

L'hospitalisation n'est pas systématique.

  • antibiotiques : actifs sur les anaérobies et les intra-cellulaires
  • anti-inflammatoires, antalgiques
  • Mise au repos des ovaires : contraception
  • Bilan IST
  • Dépistage et Traitement du partenaire

Évolution

  • Stérilité
  • Récidive
  • Grossesse extra-utérine
  • Salpingite chronique
  • Douleurs pelviennes chroniques

Prévention

Primaire

La prévention principale pour cette maladie est la même que celles des MST et IST, à savoir la protection lors des rapports sexuels. Le préservatif représente donc la prévention majeure.

Il est nécessaire de faire des tests de dépistages pour les MST et les IST de façon régulière tant que la patiente n’a pas de relation stable. Lorsque la patiente a une relation stable il est très important de faire un dépistage pour le couple avant d’arrêter l’utilisation de préservatifs.

Secondaire

Lorsque la maladie est due à des bactéries de la flore commensale, il est nécessaire d’éviter certaines manipulations vaginales. En effet, des toilettes vaginales excessives entrainent un déséquilibre de la flore. Les tentatives d’avortement individuelles, ajouté à leur dangerosité et risques, sont également à proscrire. En effet, elles rendent, elles aussi, les bactéries instables.

Prêter attention à la communication sur les conséquences à long terme d’une salpingite mal soignée, mais aussi sur les MST et IST, afin de pouvoir les identifier. Cela permettrait d’avertir les jeunes femmes sur les causes, les symptômes, les moyens de prévention et les conséquences de la maladie. Le nombre de malades serait ainsi moins important et il y aurait une baisse de la stérilité des jeunes femmes. De plus, des rendez-vous réguliers avec son gynécologue favorisent la prévention de maladie.

     
 
     
     
   
     
 
     
     
   
Par kolwezinfo
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Jeudi 27 novembre 2014 4 27 /11 /Nov /2014 12:37

La satisfaction au travail

En 1969, Locke définit la satisfaction au travail comme “un état émotionnel résultant de la relation perçue entre ce que l’on veut obtenir de son travail et ce qu’il nous apporte”. Si l’écart entre attentes et apports s’agrandit, l’insatisfaction gagne du terrain. Les études sur ce sujet ont montré que la satisfaction possède un visage aux multiples dimensions. Les différentes recherches apportent maintes informations concernant les sources de satisfaction au travail. Voici quelques aperçus des aspects du travail qui touchent les sentiments et émotions des salariés.

 

Le travail en lui-même

 

Cette composante de la satisfaction est partagée par tous les chercheurs qui se sont penchés sur la question. Tous sont d’accord à affirmer que les caractéristiques de la tâche sont sources de satisfaction.

 

Tout d’abord, le fait de travailler, en lui-même, est source de satisfaction car il n’est pas donné à chacun, surtout en ce moment…

 

De plus, le caractère stimulant de la profession joue un grand rôle dans la satisfaction. Plus un travail sera varié, plus le salarié sera satisfait. Pour aller plus loin, on peut même dire qu’un travail fortement spécialisé est lié à un faible plaisir.

 

Il en va de même pour l’autonomie : un contrôle permanent bloque la liberté d’action du salarié, ce qui peut apporter de la frustration. Une conception trop mécaniste et trop rationaliste de l’homme au travail peut engendrer des maladresses de management des ressources humaines : il est, par exemple, utile de préciser que la satisfaction n’entraîne pas obligatoirement la performance!

 

D’autres facteurs entrent en jeu comme les heures de travail, les perspectives d’avenir, l’accomplissement de soi, les conditions matérielles, la conciliation avec la vie privée, etc. Clark (1996) démontrera qu’il n’y a pas de différence de satisfaction entre professions précaires et professions stables.

 

L’entreprise

 

Le lieu de travail et son environnement ont un fort impact sur la satisfaction. Clark (1996) a par exemple déclaré que les petites entreprises étaient moins touchées par l’insatisfaction que les grandes entreprises, si l’on écarte la variable salaire (dans ce cas, c’est le contraire).

 

Tout d’abord, le lien entre satisfaction et productivité diffère selon l’échelle sur laquelle nous nous penchons : à l’échelle individuelle, la productivité détermine la satisfaction, mais c’est le contraire à l’échelle organisationnelle.

 

En ce qui concerne la citoyenneté d’entreprise, la perception de la justice chez les employés provoque un sentiment de confiance envers leur entreprise, donc de la satisfaction.

 

Par ailleurs, le lien entre satisfaction professionnelle et satisfaction de la clientèle est très étroit. En effet, le bonheur des employés augmente la satisfaction ainsi que la fidélité des clients, car ces premiers font preuve d’écoute et de présence. De plus, là où il y a du bonheur, il y a moins de turn-over, ce qui provoque un sentiment de confiance envers les clients qui voient régulièrement des visages qui leurs sont familiers. Vice-versa, la satisfaction des clients alimente celle des travailleurs. Il en va de même pour l’insatisfaction.

 

La rémunération

 

Comme disait Choderlos de Laclos : “l’argent ne fait pas le bonheur, mais il y contribue”. C’est en se basant sur le modèle de l’équité d’Adams que les chercheurs ont établi le lien entre salaire et satisfaction : ce lien se fait en deux temps. Tout d’abord, pour obtenir de la satisfaction chez les travailleurs, il faut que leur contribution soit équitable à leur rétribution : c’est ce que l’on nomme l’équité interne. D’un autre côté, l’humain étant un être typiquement social, il se compare à autrui pour établir sa norme : c’est l’équité externe. Si son salaire est en dessous de sa contribution, il y aura évidemment de l’insatisfaction. Mais il y en aura également dans le cas où la rétribution est plus élevée que la contribution car l’employé aura l’impression d’être privilégié par rapport aux autres, ce qui provoquera un sentiment de culpabilité, ou un sentiment de ne pas travailler assez.

 

Par ailleurs, le salaire est souvent considéré comme un point de départ du bien-être, mais ce n’est pas le cas partout. Son caractère universel est largement revendiqué. Dans les pays sous-développés, cette considération pour l’argent fait partie des mœurs. Mais dans les pays plus développés, il n’y a pas de relation entre satisfaction et salaire. D’autres facteurs entrent en jeu, nous ne nous considérons pas plus satisfait du fait que nous gagnons bien notre vie.

 

Les relations au travail

 

Il est évident qu’un bon climat social améliore les conditions de travail d’une entreprise. Donc, outre l’aspect matériel, l’aspect social a une grande importance dans la satisfaction au travail. C’est autant le cas pour les relations entre collègues, que pour les relations hiérarchiques. Nous recherchons chez nos collègues une bonne entente grâce à une relation sereine et ouverte, voire conviviale. Les supérieurs doivent eux faire preuve de compétences techniques et humaines. Respect, soutien social, confiance, considération sont des outils de satisfaction.

 

Les caractéristiques individuelles

 

De nombreuses recherches ont fait ressortir des éléments engagés dans la satisfaction au travail, sans pour autant en donner d’explications de corrélation. C’est le cas pour le sexe par exemple : les femmes seraient plus sujettes à l’insatisfaction que les hommes. Cela peut s’expliquer par le fait qu’elles souffrent davantage de certains risques psychosociaux (stress, harcèlement) ou encore de l’inégalité des salaires.

 

La corrélation entre âge et satisfaction ne met pas tout le monde d’accord. Alors que certains travaux montrent que la satisfaction avec l’âge, Zeitz (1990), sépare ces deux déterminants : pour lui, ce n’est pas l’âge qui nous rend plus heureux au travail, mais l’évolution de notre statut avec l’âge. Pour Clark, Oswald et Warr (1996), seuls les employés en milieu de carrière sont satisfaits.

 

La satisfaction professionnelle dépendrait aussi de certains traits de personnalité, tels que les prédispositions à l’optimisme ou au pessimisme. Si une personne a tendance aux critiques et aux plaintes de façon continuelle, il n’est pas étonnant que cette même personne ne soit pas heureuse au travail. On parlerait même de base génétique à la satisfaction (Arvey, McCall, Bouchard, Taubman, 1994). Judge et Bono (2001) ont établi les cinq clés de la satisfaction : l’estime de soi, l’auto-efficacité, le locus of control, et l’absence de névrotisme.

 

Dans les années 1940, Maslow développe sa théorie de la pyramide des besoins. Les auteurs se sont basés sur cette théorie afin de développer certains facteurs individuels liés à la satisfaction au travail.

 

Les échelles de mesure de la satisfaction

 

Plusieurs échelles et autres tests ont été créés et sont encore créés par les psychologues et chercheurs en RH. On distingue deux types de mesures : celles qui prennent en compte les différentes facettes de la satisfaction (JDI, MSQ), et celles qui ne se basent que sur la satisfaction en général (JGS), indépendamment de ses différents aspects.

le JDI (Job Descriptive Index) : conçu par Smith, Kendall et Hullin en 1969 et rectifié par Balzer en 1990, il mesure (seulement) cinq facettes de la satisfaction: le travail en lui-même, la rémunération, les possibilités d’évolution, les relations avec la hiérarchie et les relations avec les collègues.

le MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) : élaboré par Weiss, Dawis, England et Lofquist en 1967, il n’évalue pas moins de 20 aspects selon soit une version courte de 20 items, soit une version longue de 100 items.

le JGS (Job in General Scale) : créé par Ironson, Smith, Brannick, Gibson et Paul en 1989). Ciblée uniquement sur la satisfaction professionnelle en général, cette collection d’items ne permet pas d’étudier les spécificités d’un travail, mais de comparer différents emplois ou différentes organisations entre eux.

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